教练技术工具介绍 一 (教练技术的常用工具)

教练是帮助高潜人才发展的更好，支持一个人面向未来发展得更好。教练是帮助创造更多的可能性。

也是可以的，可以给管理者发展出教练式领导力，而不是给问题员工解决问题的。

可以做培训，在培训的人群中找到有学习热情度高，认可度高的一小部分人群进行测试承诺度，选择承诺度高的可进行一对一的教练辅导，时间可有为1-30天，或90天。

下面分享几个教练的小工具

（1）积极正向

提出的问题要是积极正向的，如果有负向的需要把问题转换为正向的。每一个负向的问题背后都有一个想要的正向的结果。并且通过正向的提问可以快速转换情绪，通过反复的提问，就可以非常清楚的知道想要的到底是什么。、

例：我不想要每天都在这种负面的氛围里工作。这是一个负向的问题，要改成正向的问题，就是：那你想要的是什么呢，我要每天在正能量的氛围里工作。

（2）可控

可控是聚焦在自己能做什么，自己能掌握的事上面。

（3）符合SMART原则

通过一步步的提问把SMART问清楚，拿减肥做例子提问如下：那大约花多长的时候减重多少呢？

（4）系统平衡

平衡是要从各个方面去看，是否都满足了都顾忌到了，如人际圈、家庭圈。例如：有一个女性朋友身为妻子，母亲多重角色，说到家里人都需要她的付出，要支持老公创业，所以把家里的后方都给管了，还要多陪陪孩子，下班了就要马上赶回家，不能在工作上多投入一分，然后问到那你自己呢？她愣住了，说我觉得没有了自己，自己太委屈了。当自己的内在不强大时，很难有能力关照到别人。

在系统平衡里还有一个会影响系统的因素，那就是信念。信念分为：积极的、限制性的。

能过这四个方面可以梳理出想要的成果

二、登山模型：是一种用于对话的模型

      埃里克森教练对话当中的一个流程全称我们称之为教练之剑，进行简化成了下面的这个登山模型，那么在接下来呢，我们就需要一步一步的去看这个登山模型到底是怎样起作用。          首先呢，在每次谈话的一开始我们都去要去跟对方做一个约定。主要是征得对方谈话的一个许可，我们可以谈一谈吗，我们可以谈二十分钟吗，我们今天想谈一个什么样的话题呢，我们期待对话结束的时候达到一个什么样的效果啊。

       建立的约定之后呢，我们就跟对方一起来到了山脚下，在这里呢，我们主要是要跟对方做一个信任基础建立。所以问她项目进展的怎么样，困难是什么，最有挑战的部分是什么，你又做的怎么样。我们要保持极为强大的一个聆听的状态，我们就是要让对方在我们保持着这种聆听状态当中让他自己去对她的一个项目，做一个深入的一个聚焦。好好想那个背后真正想谈的核心问题，所以在这当中一方面聚焦到了挑战，找到那个核心问题，那么另外一方面也是更重要的在这个阶段吸引建立起来。

      那么当我们在山脚下理清了项目的现状，信任呢也建立的差不多了，我们就可以开始去爬山了，那么爬山的第一个山坡呢，是关于成功的。我们在这里要问的问题是：你想要的成果是什么呢，我们在这里呢，需要用到前面讲到的一些技术，比如说要注意翻转的一些负面内容，来到了这个愿景这个环节。那么对方就是通过我们从各个角度不断抛过来的，这种开放式问题真的在他的世界当中看到了成功后的景象。他也可以从我们这种视觉画面当中的细节，比如颜色动作等。当他的这个愿景越来越清晰了，随着他登到了山顶已经看到了成功愿景的画面，他的内心会充满能量。当愿景清楚后，我们就需要开始行动。

      大愿景，小行动。遇到任何问题就开始去想要做的事。要特别的去强调一下我们在这里的行动呢，要具备两个原则。首先第一个原则是关键行动，你会发现，当人们在山顶的时候呢，它的能量状态是非常高的。一下子出来很多很多的行动方案，我们就让他呀，去想那些最关键的行动，也就是说要让他去做一个行动方案。聚焦另外一个原则呢，我们永远要帮助人们去考量下一个七天落地那个行动。因为即使是最关键的行动，也可能不是下一个七天就能够去做的，所以在这里呢，就要去问出那接下来的七天行动计划是什么。真的要去帮助对方找到具体的马上可行动的计划。所以关键就是能马上去行动的，关键行动的需要再具体的去细化找到接下来的第一步行动，所以我们在这里要去塑造的一个感觉是大大的愿景，把他的价值观和小小的行动联系在一起。

      大家可以去想象一下，当一个人看到他非常宏大的愿景，特别有吸引力，但只需要开始一个小小的行动，这个时候。马上就可以去行动。我们在愿景的位置非常非常壮观的。行动层面的时候呢，一定要是非常微观。那这个时候呢，我们就带着他已经来到了山脚的另外一端行动这个地方，这个时候他和出发时的那个山脚下的状态是完全不同的。他已经登录看到了一副非常美好的可实现的愿景，而且他已经被注入了满满的动力和热情。所以就在这个时候要对她去表示一个感谢我们就要用他的价值观思维去感谢他，我们可以说我要感谢你今天的投入；要感谢你在自己的事业中呈现出来的一份激情。（这里可以用到他的那些高能量价值观词汇）到这里呢，我们这整个的一个谈话的流程就结束了，让大家看到我们这个教练之剑的登山模型。

      这个模型有种神奇的力量，去激发人的巨大能量，让人瞬间赋能。在实践中不断去优化自己的提问技巧，越用越熟。

教练技术的四个最大武器：聆听、发问、区分和回应

1. 聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。

2. 发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。

3. 区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。

4. 回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。

为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。

有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。”

教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。

教练：“你喜欢吃榴莲吗？”

李小姐：“不喜欢。”

教练：“那吃榴莲是不是错了呢？”

李小姐：“哦，当然不是。”

教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？”

“哦！”李小姐一下开窍了。

为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”

没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。

世界顶尖的潜能激发教练安东尼•罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。

为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？

教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。

有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。美国著名的领导力专家隆纳•海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”

好的发问本身就是洞察力的一部分。

为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？

区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。

教练要学会区分事实和假设。

所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。

打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？

很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。这就是事实和你脑海中的假设的区别。

教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？

我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。

回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。

回应可以是一份情绪和感觉；

回应可以是一个行为；

回应可以是一种状态；

回应可以是语言，也可以是沉默；

回应可以是看起来不是回应的回应；

回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听；

回应是什么，全由你自己定义；

教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。

回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？

所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。

每一份回应都是你学习的信号。

解决问题的利器——九宫格

一、九宫格能解决哪些问题呢？

九宫格是一套工具，它可以帮组你解决哪些问题呢？他可用 帮你厘清和锁定目标，他可用帮助你找到现在的困难是什么或者下属的困难是什么，帮你了解现状，他还可以帮你找到方法，寻找资源，同样还可以帮你创造一些更多的机遇和选择。

二、九宫格

1 、九宫格的第一步是目标。 我们经常去讲目标，目标怎么确定呢？在教练技术里面叫PE-SMART，正向、可控、系统平衡，你好我好大家好。举个例子，抢银行可不可以设一个目标？这是可以的哈，但这个不太符合正向和系统平衡。实际上，很多劫犯，他们很清晰，有逻辑有目标的。但这个不能这么干，我们要正向和系统平衡。比如有很多抑郁症患者，他们制定很多自杀的目标，这个是蛮可怕的。我曾经见过一个特别完整的规划，规划自己烧炭自杀。这个就是不太正向哈。

目标要定正向的，我们经常教育孩子说：你不要看电视，不要玩手机，不要把手放在前面，你让他放哪？这种情况下，我们从小孩的时候就会听到，听到太多其实你不见得做到更好。比如你说：下属不积极不努力，我就想要下属别玩手机。这个其实不是可以作为一个目标的，我们做目标就要定正向的，积极的这样的目标。这样的话，大家就有一个清晰的转变。比如说：下属不积极不努力，不要玩手机这样都不叫目标，你要说的是，你希望他做什么，不是说，你不要他做什么。这才是一个正向的目标。

接下来是SMART原则（可实现：其他人已经实现的，有成功的案例；相关联的：去年100个客户挣50万，今天150个客户挣70万）。教练过程中，也是要不断调整目标。教练要注意倾听，对他有价值的目标要捕捉到，绝对的敏感度，很多时候这个目标对他来说不一定是最有价值的目标，教练要帮助他找到确定最有价值的真正目标。定了目标后就可以继续往下走进行对话-现实困难。这个时候往往叫厘清现状。这个时候，你帮当事人分析的是现状。注意，这里面有两个维度要去分析。

2 、现状问题、困难和障碍。 真实的情况是什么，这个是真相。很多时候，我们找不到解决方案，是因为我们看不到真相。下属给你更多的是抱怨，爱人给你更多的是情绪，你看不到背后的真相到底是什么？或者说，我们不愿意去看真相，甚至真相就是你的管理有问题，这都有可能。这个时候，教练就是要帮助对方看清真实的现实到底是什么，发生了什么。

他说的可能会偏离，你可能要复述下他的目标，在实现这个目标的过程中，你遇到了什么样的困难和什么样的问题。通过你的提问帮他厘清楚，这个地方可以问的是事实，真实发生了什么样的情况？你遇到了什么问题和障碍。如果他跑偏，你可以加一加：“我们再澄清一下，在刚才这个目标实现的过程中，你遇到了什么问题、困难和障碍，你能跟我分享一下吗”。

3 、厘清关系，找到关系和原因。 你会看到先抛出价值和激励，如果目标达成，会发生什么呀？如果这个目标实现的话，对你来讲会有什么样的帮助呀？这个时候，对方会被你的激发而调动产生一点力量。为什么这个时候先把人抬起来？（因为你直接找原因，这是个蛮痛苦的事情，容易产生抗拒，为什么呢？你让他找原因是内因哪，让你承认错误容易么？其实不容易。而教练的话，会在之前进行引导，这里面到底是自己的原因还是别人的原因，这里，你在这个地方是还可以做到更好的，在这前面的话，你要把他的能力调的高一点，这个时候他才会愿意敞开心扉跟你说一些外因甚至内因的事情）再往下激励，如果这个目标实现了，你会对自己说什么，这两句话或者这些词都会给你进行充电。举个例子，下属没完成指标，明显客户数见的太少了，根本不够。这个时候你原因也找到了，你直接上来问为什么客户数这么少？他直接就会抗拒，这个时候你可以调高一点点关系和能量。你要是完成了指标，要是客户数到了80个，你觉得会怎么样？那我的工作就很轻松呀。那如果我们要达成客户数80个，你觉得我们还可以做到哪些？这个时候能力就会调高。

4 、资源创建和选择。 目标清楚了，现状也分析的差不多了，你也找到了一些原因，这个时候就要激励他朝着行动的方向走了。这个时候激励他找到更多的客户，我还有哪些方法，我又哪些人可以给我介绍客户，这时候激励他更多的资源。他会说找老同事，ok，不错，还有呢。.....我想不到了。继续想，如果超出我们部门，你再放开了想，还有哪些人可以给我们介绍？....这个时候他会发现自己是充满力量的，他会发现，有很多资源可以用到。当当事人找到更多的选择的时候，他会怎么办呢？这个时候，教练就要激发他做更好的选择。“这么多资源，你觉得当下哪些是可以去做的？”

当有三个以上的选择的时候，他的内心是充满力量的，到底选哪一个？由谁做决定呢？我们说由他来做决定。为什么由他做决定呢？那么，我们教练是相信每个人都会做出当下最好的选择，为什么由他而不是领导者呢？如果领导说，他会去执行，但这个执行的力量可能是7分，他如果自己想好了这么干，那他的力量可能就是10分。接下来他去干，有没有可能遇到挫折？有可能，如果领导交代他的事情，他会怎么想（嗨，你说的不对），如果他自己想的方法，他自己去做遇到挫折的话，他会想（哎，我刚才哪里做的不好呢，怎么样才能做的更好呢）这种选择和责任的担当会让他产生更大的动力去做。

注意，你虽然是老板或领导者。但你给出的选择不一定是他最佳的选择。这个时候，他愿意选择那条路，就是选择了承担和担当。既然他觉得是可以的，就可以释放，让他去这么做。那领导者和教练干什么呢？帮助他厘清他的指责和做法之后，要问：你还需要哪些支持？你还希望我帮你做些什么？这个时候，他培养出来足够的责任感，会说：嗯，领导，那我要是完成那个什么什么之后，你要给我个什么？领导说：可以。只有是在你的指责范围之内的，你是可以支持到的。

5、接下来，九宫格的应用到了最后一格。这个时候只需要确定两件事就行。 你什么时候开始做，做到什么程度？ 你用什么来考评？最后形成报告，一般由教练来记录。这个过程中，对于下属而言，做的是一个思路的过程，教练要做的是要把整个过程记录下来。记录的过程中会发现哪里出了问题。如果在记录过程中发现有偏离的话，肯能要做出调整。这个格子是非常灵活实用的。

你可能发现对方的行动障碍出现在任何一个格子，有可能是原因，有可能是目标，也有可能是资源等等被卡住。如果在资源上卡住，我们就可以把这个作为第一格，就要问：那我们是不是能把这个作为一个新的目标，能不能找到更多的资源去解决我的问题呢？最后，所有的下来，你问他：小张，我们所有的事情都干完了，你觉得你的信心和意愿度是几分？1-10分的话。打6分。这个时候就要找找为什么前面目标方法资源都清楚的情况下，意愿度还是不高？可能要去关注。

三、九宫格适合哪些场景？

销售管理、培训管理。

1、下属完不成指标进行辅导

2、下属的汇报很丑不清楚

3、下属回答客户的问题很糟糕，觉得快想抽他了

4、下属做了半天关系，不懂的跟客户要生意

5、最后的话，下属要求客户参会，参会率不高

6、下属的成绩差，客户数不够，不会开放客户，拜访客户质量不佳

教练技术课程介绍

1. 教练技术课程的特点是什么

我是一个学习过教练技术的毕业生，我感觉它最大的特点就是，通过各种各样的体验式互动内，让学习者能够容清晰的看到自身的缺点，并且以彼此互相挑战和要求的方式，强迫每一个人去改变自己，成长自己。当人的个人素质，能力成长了，人们才能赚取更多的财富，成就更大的事业。

2. 教练技术的课程内容

第一讲 关注员工的准备度

管理者花在下属身上的时间和精力越来越多。怎样使你的投资有超额回报？本讲告诉学员——正确获得投资回报的方式是高影响力和高绩效！本讲向学员传授一个教练型管理者应具备的技能。重点内容有：

1、怎样识别员工的准备度？

2、员工准备度为什么产生波动？

3、哪类准备度的员工需要辅导？

4、哪类准备度的员工需要教练?

5、什么是“取出”下属的智慧？

6、教练工具：准备度模型

7、教练工具：时间框架

第二讲 运用教练技术转换员工的心理框架

管理教练的有效方法在于关注解决方案。它是成果导向的，而不是问题导向的。怎样帮助工作对象走出困境？教练的反馈系统和反馈模式至关重要。本讲将向学员介绍几种有效的教练工具，使用这些工具与对方互动，将对方从“问题框架”中带出来，进入“解决方案框架”。我们将这个过程称之为有效反馈的“换框”技术。本将介绍以下几个“换框’工具：

1、教练工具：“假如”框架

当一个人卡在问题状态时，这本身就是问题的一部分，使人难以具有创造性和灵活性。运用“假如”策略，一个人可以从问题状态脱离出来。管理教练可以帮助对方设想一下某种情境——“假如”你已经达到希望状态，情况会变成什么样……

2、教练工具：重置标杆框架

如果教练型管理者想要帮助一个人将焦点从问题状态中转移出来，就需要建立一个具体的参照目标。但是这需要得到对方的认同……

3、教练工具：自我期待框架

4、教练工具：逆向描述框架

教练型管理者可以帮助处于困境中的员工将目标设定为问题状态的反面或对立面。这个工具可以帮助人们把焦点放在“期望状态”从而脱离“问题状态”。

5、教练工具：“更多”框架

教练使用“更多”框架，帮助当事人建立一个“具有扩张力”的成果。所谓“一个具有扩张力的成果”是指针对现有的心理品质进行拓展。例如，经过教练式沟通，某人可能会说，“我想要‘更加’富创造力。”教练使用运用这种工具，可以帮助对方建立一个更具有张力的渴望——拥有更多希望拥有的东西。

6、情景演练：重置框架三人练习

将一个人从“问题框架”带入“解决方案框架”的原理很容易明白，但是作为学员应用的得心应手还需要依靠练习。

第三讲 运用教练技术有效授权

本讲通过应用以上学过的换框技术，帮助学员成为情境型管理者，从而掌握有效授权的技巧。

在有效授权中，经理人最感困惑的是下属请示时如何应对？到底要不要给答案？通常，如果一个主管总是把自己的角色定位在替下属“解决问题”，那么，人们就会把所有问题带来让他解决。这里面临的问题是：

● 为什么主管的时间总是不够用？

● 下属凡事请示的危害是什么？

● 员工为什么会变得没有责任感？

● 员工为什么会变得没有动力？

这一切都与主管随意给下属出主意有关。事实上，如果管理者与下属的对话框架是有效的，下属自己就会发现答案。学习本讲的收获，就是掌握“让下属自己发现答案”的教练型管理的技巧。

第四讲 运用教练技术有效激励

本讲帮助学员理解什么是教练型的激励技巧。重点讲授了教练型主管必备的教练技术：

● 目标视觉化技术；

● 内心障碍清除技术；

● 个人信念修正技术等。

第五讲 运用教练技术推动创新

创造性思维和创新能力是今天优秀企业的基本特征。每个人都是创造天才。教练型管理的目的之一是挖掘每个员工的创造潜力。只要运用恰当的框架与架构，员工的创造力就会呈现出来。本讲的目的就是帮助管理者找到“取出”员工创造力的秘诀。本讲内容包括：

1、人类的三种智慧与三种意识

2、创造力的心智策略；

3、怎样通过模仿大师们的行为变得富有创造性？

4、迪斯尼创新策略的运用；

5、爱因斯坦创新策略的运用。

6、贝多芬创新策略的运用

3. 教练技术课程怎么样

教练技术是关于心态管理的重要管理技术，除了传统的技术管理外，管理心态也是当务之急，但你问的比较模糊，你是问的课程哪方面怎么样？

4. 请问教练技术的课程体系是什么呢谢谢！

教练技术的课程体系分为两部分：

第一部分是关于技能技巧的课程：有九型人格、教练核能、教练技术

第二部分是关于素质管理的课程：有素质管理一阶段

素质管理二阶段

素质管理三阶段

5. 教练技术培训一般都包括哪些课程啊

1、分为使人改变的 *** 、破解复杂的简单、课程设计的思路、教学同步的互动这四个模块；

2、培训教练技术是一套帮助培训师提升课程设计品质及改善培训效果的技术，力求内容实用化、方法工具化、结构系统化、执行标准化。培训教练技术，对于想要建立内部培训师队伍的组织，对于力求提升自己的培训师，对于希望改善自身表达技巧的个人，都是值得尝试的选择。

6. 教练技术课程是什么

什么人需要学习教练技术？

1. 个人：想提升沟通能力，比如改善职场、亲密关系、亲子关系等问题；想解决生活或工作的动力和方向的问题；想调整情绪控制以及能量的流动

2. 企业：想提升领导力；想解决员工动力和方向的问题；想提升销售业务；想解决员工归属感改善员工流动的问题

3. 职业教练：扩展职业方向，开展教练事业，帮助企业或个人获得成功

比尔盖茨说“这个世界，人人都需要一个教练！”

学习教练技术有什么好处？

1. 读心术：

长期用教练技术去进行练习，或者进行对话的时候潜移默化的学会了一种能力，这种能力的就是当对方的可能跟你随便说几句话，或者是他不说话，你都知道他的内在世界是怎样想的；

2. 动力与方向

通过教练技术能够非常快速的找到自己的方向。现实生活中大量的困惑都是来自于没有方向感，当方向感非常明确的时候，其实就很容易找到自己的动力，教练可以给到很好的支持找到人生的方向感和动力。

3. 沟通能力

学习教练技术，能够提升人的沟通的能力，改善职场关系，改善职场关系、家庭关系、亲子关系

4. 自我提升

可以让自己的自我能力提高的非常快，无论是沟通方面，还是学习还是生活中的方方面面，教练技术是生活中的必备品，人人都需要一个教练

5. 帮助别人

成为职业教练，不止是自己通过教练获取了成功，同时也可以通过这门技术帮助别人获得成功。可以通过考取ICF国际教练认证的资质来做职业教练。国内少数几家机构可以直接申请，[教练吧]学习平台是有资质可以直接申请的。

7. 什么是教练技术

教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。

教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长，正直且健康拥有强大能量场的人身上会得到明显的体现。

对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练技术无疑会成为强大的推动力。

(7)教练技术课程介绍扩展阅读

教练技术在企业中的具体作用：

1、清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；

2、激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；

3、了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；

4、获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；

5、使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；

6、发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标

7、发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；

8、协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩。

8. 教练技术培训LP是一种什么样的课程

教练技术培训来LP「领袖行自动」是愿景行培训公司的一项更能够强化个人能力的课程。这是一个为期10-12个星期的非训练性课程，进行于生活中而非教室里。此课程让学员将他们于基本课程及高级课程中所学的点点滴滴付诸实践，并且能够在生活中充分落实。

教练技术。也称教练型领导力，就是所谓的LP，喜欢自称培训，自称教育，自称学习。然而，事实上教练技术和这些都没有半点关系。甚至教练技术和教练，和技术也没有关系。

教练的适用范围非常广泛，商业领域、个人及其他专业领域也被广泛应用。教练大体可以分为“企业教练Business coaching”和"生活（人生）教练Life coaching”.企业教练的对象主要是企业的管理者和组织成员，涉及提升领导力，提高绩效与和谐组织内部关系等经营管理问题。

9. 教练技术是一个什么样的课程，

教练技术是一门通过发问来发挥潜能，提升效率的管理技术课程。

拓展资料：

教练技术起源于美国，95年传入国内并在深圳得到推广。最早，由所谓的一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不是教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。

一、管理角色

管理教练不是顾问，不提供解决问题方案的专家，而是支持被教练者正视困境，去发现早已潜藏在他自己心中的答案的对话者；

管理教练不是老师，甚至不比被教练者懂得更多，并不灌输概念和知识，但他能支持被教练者发掘自己的潜力和智慧；

管理教练不是心理医生，不会去干预被教练者的情绪，而是支持对方提升自己管理情绪的能力；

管理教练不针对你的过去，而关心你的未来；“对人不对事”，不提倡“对事不对人”，因为事情是由人解决的，教练相信并支持你自己解决；

管理教练不是知识训练或者技巧训练，而是一种拓展信念与视野的能力和习惯的培养；

管理教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。每个人每天早上起来的第一件事情就是照镜子，照镜子的目的是看自己仪容是否整洁，装束是否得体。镜子可以从上、从下、从左、从右、从前、从后照到我们的表面，但是却无法照到我们的内心。

教练的工作就是运用专业教练技术准确客观地反应当事人的实际现状。当事人通过教练这面镜子看到真实的自己的时候，更易找到属于自己的内心宝藏或被自己忽略的资源，有效地整合运用，从而有效地实现目标。

管理教练帮助对方建立坐标，指南针帮助当事人确定方向。只要找到了方向就不怕没有路，只要找到了路就不怕路远。运动场上，体育教练的目标是带领运动员去赢，去赢得体育竞技的金牌；人生道路上，管理教练的目标是支持当事人找到人生的方向与捷径。所谓的捷径就是对于当事人来讲以最少资源达到最佳效果的通路。管理教练通过专业教练技术的运用，协助当事人厘清目标、改善行动，再改善、再行动，达成人生的一个又一个目标，赢得人生的金牌！

管理教练是陪伴者，他能站在当事人的立场上，看您所看，听您所听，感受您所感受的，更能见您所不见、听您所听不到、感受您所感受不到的。

管理教练是促进者，在教练当事人的过程当中，教练如同火箭升天的催化剂，充当了促进者的角色。当事人通过专业教练技术的聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等，使当事人更加明确自己的方向，充分挖掘自身的潜能，善用自身的所有资源，从而从平凡到优秀，从优秀到卓越。

管理教练是当事人生命旅程中的忠诚支持者。当事人的目标就是教练的目标，在当事人实现目标的过程中，管理教练永远是支持者。在当事人取得进步、获得成功时，教练会以此为荣，支持当事人再接再厉，再创新高；在当事人灰心丧气、遭受挫折时，教练会引发当事人看到困境对于自己的正面价值和意义，并支持当事人挑战困难、知难而进。

二、 企业教练技术的特点

企业教练技术是包含著人类管理的智慧结晶，是一种开放和兼容的体系，是心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学的综合应用，表现为有效对话技术和各类管理架构。

企业教练技术是一种开放的体系，可以融合任何社会科学、自然科学的成果，以适应管理的新需求。

三、企业运用

教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。

教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。

网络--教练技术

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